「好薪情」助攻高績效

如何設計一份恰當的高階主管薪酬，向來是一項難題，而疫情帶來的動盪，讓難題變得更加複雜。董事會與管理團隊應如何改革薪酬方案，才能在這個艱困的時局，推動高階主管締造優秀績效？

有關高階主管薪酬的決定，可能對公司產生不可磨滅的影響。公司若是認真管理薪酬，就能讓員工的行為與公司的策略保持一致目標，產生更好的績效。若管理不善，可能產生毀滅性的後果：關鍵人才流失、士氣低落、目標不一致、股東報酬率不佳。這當中涉及重大的利害關係，因此董事會和管理團隊，務必要妥善處理薪酬問題。

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發現：高階主管薪酬的結構，如果與公司策略方向一致，就能驅動更好的績效。

挑戰：許多公司都難以達到這種一致性，只有少數最佳實務適用所有情況。

建議：公司在設計薪酬方案時，首先應設定明確的策略目標，然後再考慮一些取捨。

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很多人處理這個挑戰時都碰到困難。其中一個問題是，只有少數幾種最佳實務能適用所有情況。因此，公司必須從明確的策略著手，領導人必須了解薪酬的基本要素，以及把薪酬與預期成果連結起來的方法。

我們將在本文中，分享自己從研究和經驗中得到的見解，說明企業如何處理高階主管薪酬，以及一些公司如何運用這個做法來提高績效。本文兩名作者鮑瑞思和莎拉，研究薪酬已超過十年。另外兩位作者麥可和梅汀，為各種公司提供高階主管薪酬的顧問建議，合計已有三十多年經驗。

我們採用薪酬顧問公司FW Cook對羅素三千指數（Russell 3000）成份公司高階主管的薪酬分析（該指數納入美國三千家市值最大企業的股票），這項分析取材自FW Cook的〈2019年度激勵計畫報告〉和〈2018年全球250大企業薪酬調查〉。我們也運用哈佛商學院對董事會的廣泛研究，包括來自全球五千多名企業董事的量化資料。此外，我們還深入訪談超過一百名來自十幾個不同國家的上市和未上市公司董事，將分享訪談獲得的一些觀點。最後，我們將討論，最近的新冠肺炎大流行和經濟危機，將如何不可避免地改變我們對薪酬的想法。