別讓360度評量只是虛應故事

許多企業都明白，360度評量是有效的績效衡量標準，但真正認真執行的公司很少，只是徒具形式，沒有達到應有的成效。本文作者鼓勵企業用正確的觀念與方式來執行，主管才會在激勵中改善自己的行為。若主管能透過回饋意見深化自我察覺，就能更清楚自己的優點與弱點；此外，主管的改變也能帶動員工士氣，提升生產力與投入程度，如此，公司整體便能持續正向發展。

有太多公司沒有認真看待360度回饋意見流程。實施情況通常是這樣的：人才專員在尋尋覓覓、選定一套360度回饋意見工具之後，就把這套工具交給每位參與流程人員的同事。同樣這批人才專員，彙整這些工具產生的資料之後，整理出一份摘要報告，提交給參與流程的領導人，接著這名領導人帶著一點興趣看完報告，然後就束之高閣。有時候，根本沒有人再去討論這份報告。

這樣做360度評量，會有什麼結果？結果就是：很少有改變，甚至沒有任何改變。收到回饋意見報告的領導人，並沒有改變心態。他們沒有改變對別人的行為。大多數時候，這種流程不會造成任何損害（除了浪費時間和金錢以外），但錯失了一個機會，對那名領導人和公司都是如此。

認真看待這項流程的組織，當然能得到更好得多的結果。360度回饋意見工具本身可能完全相同，但我們實施的方式完全不同，我們強烈建議採用這種方法。以下是一些主要的差別：

有很多理由，支持組織採取類似這種方法的流程。本文兩位作者多年來協助組織和領導人實施360度回饋意見工具，合計已有三十年經驗，從中看到採用這個流程有以下幾點好處：

這是任何一種回饋意見流程最重要的結果之一。自覺程度低的人，常不理解別人對待他們的行為。他們心裡可能會想：「為什麼大家閒聊時都不找我？」「為什麼我總是跟人爭論不休？」「為什麼不選我來領導這個專案？我比他們選的那個人懂得更多。」如果用上述方式進行360度評量，領導人就能比較自我評量的結果和別人對他的評量結果。多人提供的評等（我們建議至少要有十幾人），可提供更多證據，證明這不只是單一個人的意見。若再結合當責制，這種證據就可成為促成領導人改變的強大動力。