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主管換人不用怕！靠這7招，把組織變動化為職涯轉機
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別成為會差別待遇的主管！
許多主管都說自己對員工不偏心，但研究顯示，幾乎所有主管都會有偏愛與不偏愛的下屬。主管應該先了解偏心會導致的長遠問題，接著防止衝突，最後還需要修補已經受傷的關係。
最近一次與一家北歐機器人技術公司合作時，我們發現一件令人憂心的事。在數次領導團隊的會議中，這家公司的執行長主要只和9名下屬的其中3人溝通與諮詢，其他人就只是在旁邊看著。後來我們問他這樣的互動方式，他竟大吃一驚；一方面是訝異聽到自己有顯而易見的「偏心」，一方面是不知道他的偏心可能會影響其他高階主管。而這個問題也從來沒有在向上的意見回饋中提出。
這個問題早已司空見慣。雖然多數主管認為他們公平地關注、尊重，並關心每一位團隊成員，但40年來的實證研究卻不這麼認為。研究顯示，幾乎所有上司都有（或被其他人認為有）關係較熱絡與個人化的內團體，以及較有交易性質的外團體。證據也顯示，當員工落入錯誤的那一群時，他們對工作的投入、滿意、奉獻，以及最終的協作、創新，與績效都會下滑。
不論是何種職能、組織、產業，或地理區，下屬都會密切注意，與擁有同樣才能、敬業精神，以及地位的同事相比，自己是如何被對待的。他們會迅速找到領導人在語調、誠懇、肢體語言、風格、情緒支持、彈性、評論，與讚美上的差異。當他們看見或感覺主管較少去尋求他們的意見、採納他們的建議、鼓勵他們主動積極、注意他們的努力，或是考慮他們的需求與偏好時（好像他們是「為」他工作，而非「與」他一起工作），他們往往會感到幻滅、沮喪，甚至帶有敵意。一位高階主管曾經告訴我們：「我的上司把我描述為一個『有價值的資源』，出發點是想讚美我。但我可以告訴你，這並不會讓我特別覺得自己像個人或受到重視。」但是他的上司，曾用相當漂亮的話語去描述其他的團隊成員。我們曾見過有些人因為主管的偏心而落淚；有的人則是在團隊外發洩不滿，打擊了每個人的名聲；還有許多人乾脆出走到別處尋求內團體認同，即使是減薪亦在所不惜。
