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團隊績效不佳怎麼辦？
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微罪不舉省麻煩？為何領導人不該揪出員工小差錯
主管是否該嚴格點出員工小錯？研究提醒，負面評估若牽動薪酬，可能引發消極怠工、抵抗，甚至破壞產品等報復行為。與其一味懲罰績效不佳，主管更該判斷報復成本，對輕微失誤保留彈性，把獎勵用在卓越表現，並說清楚評估標準，才能兼顧誠實回饋與職場和諧。
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本文由哈佛商學院實用知識網路週刊（HBS Working Knowledge）提供，介紹哈佛商學院助理教授亨利克．卡斯楚—皮雷斯（Henrique Castro-Pires）的見解。
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講八卦、工作摸魚、回嘴、破壞公司產品，這些都是心懷不滿的員工對雇主發洩的方式。
那麼，主管是否值得為了一次負面績效評估，冒著激起這類報復的風險？如果嚴厲評估導致減薪，又會如何？在Glassdoor這類員工可替公司評分的平台盛行的時代，許多主管選擇止損：他們給大多數員工標準的評等，往往不願點出表現不佳者。
這並不是管理失靈。事實上，主管之所以拉高表現平平員工的評等，是因為他們預期會遭遇反彈，因此有意或下意識地決定避開麻煩，以及隨之而來的成本。
「報復行為會讓你的公司付出多高代價？」哈佛商學院助理教授亨利克．卡斯楚—皮雷斯（Henrique Castro-Pires）問道。「如果你認為同一批員工會在公司待很久，維持一個健康的團隊就非常重要；而運作失常的環境可能代價高昂。」
卡斯楚—皮雷斯發表於《管理科學》（Management Science）2月號的〈管理、績效評估與報復〉（Management, Performance Reviews, and Retaliation）一文，以理論模型檢視員工抵抗的代價，從安靜離職（quiet quitting，或譯「在職離職」）到公然破壞都涵蓋在內。在人才網站放大不滿聲量的時代，這項研究凸顯主管在誠實評估與職場和諧之間面臨的微妙取捨。
