移除發展人才經濟的障礙

〈變調的人才經濟〉這篇文章，與其說是在談人才經濟，不如說是批判美國人才經濟的結構問題；但身在台灣的我們，關注焦點應該放在：屬於自身的人才經濟，如何才能真正興起。

〈變調的人才經濟〉一文， 乍看標題，很可能會誤解作者反對「人才經濟」（talent economy）；但實際上，作者主要批判的對象，是那些透過「管理別人的錢」而致富的新富，特別是避險基金的管理者，和享有高額「股票基礎薪酬」的企業高層們所享有的暴利，以及這些「利用管理財富，而非創造價值」獲得報酬的高所得者，對於社會價值及分配正義所造成負面影響，而非反對人才作為經濟競爭力的核心。如果回到「人才經濟」的定義來看，「人才」並非全然都是利用「錢滾錢」的方式聚富。包括文中提到的蘋果（Apple）、微軟、Google，乃至於台灣的高科技產業等知識密集的產業，也必須仰賴具有高度創意及競爭力的人才，他們在創造有利於自身的價值同時，也帶動了人類的進步。所以，若是讓我們代替作者羅傑．馬丁（Roger L. Martin）把本文標題加上一個副標，變成〈變調的人才經濟：談避險基金經理人的報酬，以及執行長股票選擇權的改革〉，可能更有助於掌握本文的討論重點。2 及20 原則為何不適用於避險基金作者羅傑．馬丁之所以主張透過市場和政府管理（租稅）手段介入，其實是因為這些金錢遊戲玩家致富的手段不僅對「經濟發展及人類社會無貢獻」，反而造成了扭曲。如果我們回到文中提到避險基金經理人，採用兩千年前腓尼基商船船長取價的「2及20 公式」（2&20 formula，指不但收取2％的管理費，更對於所賺得利潤收取20％的對價）這個例子來看，就會更為清楚。如果將時間回溯過去，我們會發現，腓尼基商船收費的「2及20公式」並非獨創，依據《東亞海域一千年》作者陳國棟在書中的描述，明清時代從中國到南洋各地的商船船主，也有類似的收費機制。而這種高報酬的收費機制，可能基於兩個主因：一是其所提供的服務的高風險性（現代航運技術發展前遠洋航運的風險可以想像），另一則是貿易成功後的暴利驚人（明朝末年葡萄牙人租用中國帆船出口生絲至日本的報酬率，一直維持在50％至100％間）。這些理由解釋了「2及20公式」的由來，也說明了風險與報酬之間的對價。但如果我們檢視避險基金的獲利模式，按照本文作者的觀察，避險基金的業務就是交易，「靠的是精密運算以及把伺服器聯結到紐約證交所的伺服器，以無人能及的速度把握細微套利機會。……」另外，避險基金既可站在空頭，也可站在多頭，而且只要股價波動，得到的附帶收益的獲利空間就愈大，再加上即使委託人的股價或其他交易獲益報酬率是負數，避險基金仍可以賺取附帶收益，如此一來，避險基金的服務風險相對不高，也就沒有套用「2及20公式」的正當性。避險基金已經獲得與風險不對稱的報酬了，美國卻對於「附帶收益」所得視為資本利得，租稅稅率遠低於所得稅，更是加深了不公平。如此一來，讀者便可理解，為何避險基金會成為文中批判的重點。特別是在美國的避險基金，其委託操作者，以及企業經理高層股票選擇權的支持者，有很大一部分是來自於各種退休基金，具有一定的公共性，當避險基金及企業執行長只在乎靠頻繁的交易，甚至謀取暴利，而非靠企業實際績效來創造價值，這時，金錢遊戲就變得不再是單純的市場經濟問題，也因此給予政府介入的空間。從這個角度來看，作者建議從源頭管理，規範退休基金的委託方式，甚至禁止對操作的基金收取附帶收益，同時改革附帶收益的課稅方式，都可謂是對症下藥的建議。財富集中少數人的不公平，台灣也有由於資本市場的結構不同，文中描述的避險基金或股票選擇權問題，台灣可能不若美國來得嚴重，但如果我們將焦點放在作者批判的「財富集中對經濟發展及人類社會無貢獻」這個問題，則同樣存在，只不過症狀不一樣而已。例如，在台灣，大家最重視的是可能是房價的炒作，而股票的不當交易（例如，基金經理人利用管理年金的機會炒股套利，用不法手段創造個人利益），還有，因政商關係取得的不當交易機會也一樣普遍。這些集富暴利的行為，一方面對台灣經濟發展及社會進步貢獻很低，另一方面，交易者也並非以創意創造財富，並不符合人才經濟的意義與價值。也因此，本文作者建議的幾個方案，特別是政府介入監管的建議，可能對台灣有高度參考價值。不過在美國，重點在於調和「資本利得稅」與「所得稅」之間的落差，消除法規套利（regulatory arbitrage）的問題。但對台灣，更大的問題可能在於如何推動資本利得稅，以及抑制房地產、證券等頻繁交易的租稅制度。台灣應聚焦在人才經濟興起〈變調的人才經濟〉一文主張，若不改善美國的人才經濟結構困境，以及其造成的不公平不正義，將導致人才經濟遭受到來自民主社會的挑戰，而無法持續發展。對台灣而言當然有發人省思之處。但我們現階段更需要關心的議題，可能是如何讓人才經濟「興起」（rise），而非其持續發展性。人才經濟的定義很多元。綜合而言，指的是創造企業（乃至於整體經濟）價值的生產活動中，仰賴「創意密集」（creativityintensive）的比例，超過（或至少等量齊觀）對自然資源或資本投入的比例。近年來，台灣各界都非常注重創意人才的培育及吸引，但若美國這個人才經濟的先進國作為標竿，仍可看出台灣的不足。以大家耳熟能詳的iPhone全球產業價值鏈為例，大家經常提到的是iPhone 從零組件到組裝，涉及了來自台灣、日本、韓國的大量投入，但蘋果公司仍然拿走了其中58.5％的利潤；但另一個比較少被注意的面向是，在iPhone 的價值鏈中，替美國創造的工作職位雖然只有全部相關職位的三分之一，但其中屬於「專業／創意」性的職位，卻占了全體專業創意職位數的三分之二，而且美國iPhone 相關工作的薪資總計，更是其他所有參與國家薪資加總後的兩倍。簡單的說，雖然台灣的鴻海、廣達及大立光等企業，已成為iPhone 價值鏈的重要環節，但相較於美國，我們仍然是靠資本、技術（甚至人力）密集來創造價值，而非靠人才創造價值。由此更可以看出人才經濟相對於製造經濟的差異，不僅在於企業的獲利，更在於薪資的成長。再者，創意人才一方面靠自我培養，他方面也靠外來人才共同營造環境的吸引。更重要的是，在全球化的趨勢下，人才跟資金、技術一樣容易流動，也因此在各國都想擺脫傳統經濟結構，朝向人才經濟邁進之際，台灣面對了來自各國激烈的競爭。在這個情況下，人才經濟的發展不只需要育才，更需要留才、攬才的能力。而台灣目前對於發展人才經濟的困境，一方面是薪資成長落後於人，另一方面則是對於吸引外來人才仍有諸多限制，在台美、歐商會白皮書對我人才環境有諸多評批，這些因素讓台灣留才、攬才困難重重，更不利於人才經濟發展。回到〈變調的人才經濟〉給台灣在地讀者的啟示，我們固然要重視無助於經濟發展的財富集中問題，並建立更為公平的環境，但現階段的要務，可能是如何帶動人才經濟的興起，而不是擔心人才經濟的衰敗。