讓人才與組織同舟共濟

讓Google 快速成功的最重要決策考量是什麼？每週增加三百萬名會員的臉書（Facebook）如何維持成長？關鍵就在：擴散卓越！在本書中，兩位作者針對臉書、Google、宜家家居（IKEA）、IDEO、奇異（GE）、皮克斯動畫等成功擴散卓越的組織，與其領導人深入對談，找出擴散卓越規模時，必須持續聚焦的守則，以及必須克服的種種挑戰。

讓Google 快速成功的最重要決策考量是什麼？每週增加三百萬名會員的臉書（Facebook）如何維持成長？關鍵就在：擴散卓越！在本書中，兩位作者針對臉書、Google、宜家家居（IKEA）、IDEO、奇異（GE）、皮克斯動畫等成功擴散卓越的組織，與其領導人深入對談，找出擴散卓越規模時，必須持續聚焦的守則，以及必須克服的種種挑戰。以下摘錄本書的部分精采內容。人才╳當責＝擴散卓越能量擴散卓越能量的重點，在於如何在組織與計畫擴大規模後，讓所有人從命運共同體的角度思考與行動，在人與人之間形成強韌連結。欲實現這個目標，有以下七個方法。1. 掃除投機分子在多數社會體系中，不論個人是否展現無私行為，對於整體表現通常產生不了太大影響。因此，人們往往傾向於不做出貢獻，或是做出遠低於能力所及的貢獻，經濟學家稱這種情況為「搭便車問題」。奈飛（Netflix）的領導人藉由高薪來扼止這個禍害。要成為明星員工，必須做「對奈飛最有利、而不是對自己或所屬團隊最有利的事」，並且「抽出時間幫助同事」。嚴禁「惡性競爭」與「放任同事自生自滅」這類搭便車的惡行。招募、解雇與升遷等決定，都跟是否能為全體利益付出有關。2. 注入榮譽感與義憤集體榮譽感與攻擊性（攻擊或嘲笑可能為害所屬團體的外人），是杜絕搭便車歪風的有效工具，這些情緒具高度感染力，會把人們的注意力轉向團體利益，使眾人團結一致。當員工被一群對推展卓越行動感到自豪的人圍繞，或是對可能阻礙正當行動的人，產生同仇敵愾之情，比較不會考慮個人的欲望與自己關切的事物，比較願意為了大我冒險犯難。奈飛把強大的財務誘因跟榮譽感和攻擊性結合，把公司當做運動團隊，讓員工聚焦在擊敗競爭對手。對真實或想像中敵人的義憤填膺，加上其他激勵因素，可激發出強大的競爭動力。3. 任用有罪惡感傾向的領導人易有罪惡感的領導人對自己行為造成的後果，有強烈的責任感，會用心體察自己的決定對他人產生的影響。他們總是採取預防措施，避免發生錯誤；不斷採取行動，彌補過去失誤導致的損害。他們為了避免因不夠盡責或傷害他人而難過，會不斷努力且無私地幫助團隊與組織達成目標；有羞愧感傾向的人若犯了錯，會因為自己做了壞事而感到憂慮與驚嚇，然後逃離他們製造的爛攤子。研究證實，有罪惡感傾向的人，較可能成為領導人，而且比其他領導人更有成效。他們較不會有「權力中毒」的症狀，因為這些行為會令他們不舒服。4. 運用細微提示提升責任感我們可利用看似微不足道的提示激發責任感，改變想法與行為並減少自私行為。當人們接收到「別人可能正在看」的細微提示，比較會做該做的事。《印度時報》報導，通勤族經常抱怨火車站附近酒吧的酒客時常在車站外牆撒尿，導致車站臭氣沖天。有五十位摩托三輪車司機，「集資請人在牆上彩繪印度神祇的圖像，終結了醉漢隨地便溺的惡習。」出錢請人在牆上繪圖的決定，是出於責任感。司機表示，「那也是我們的招呼站。我們必須付1,200盧比給鐵路公司，才能在火車站正門口停車，通勤族是我們主要的生意來源。」5. 打造對的「基因庫」昇陽電腦創辦執行長柯斯拉（Vinod Khosla）指出，「什麼樣的人形成什麼樣的公司」，創辦人與創始員工創造了公司的文化，組織聘雇的人（基因庫）會對文化與績效產生深遠的影響。當大型組織或計畫想要擁抱新思維，可採用類似基因庫「再造」的方法。奧美執行長貝爾絲便親自挑選不安於現狀、眼光長遠、靈活有彈性的「渴望改變小組」，幫助公司七千名員工「高度聚焦客戶與品牌」，使營收在四年內增加了二十億美元。即使聘請到對的人，組織提供的經驗與訓練，會決定能否在組織擴散正確的觀念、行為與技能；換句話說，人造環境，環境造人！6. 善用其他組織，做為自己的人力資源部許多矽谷高科技公司把史丹福大學當作自己的人力資源部。Google創辦人佩吉與布林沒有唸完史丹福大學的資訊工程博士班，就獲得從電子工程博士班輟學的校友資助的創業基金。Google不斷引進史丹福大學工學院擁有扎實技術、人際互動與領導能力的軟體工程師，尤以課程協調者最受歡迎。「協調者」的工作是面試、挑選與聘雇小組領導人，並花十週時間教導他們授課，Google總是盡全力吸收這些協調者，梅爾（Marissa Mayer）便是其中之一， 她成功領導Google地圖與郵件服務等產品開發計畫，並於37歲時轉任雅虎（Yahoo!）執行長。7. 雇用天生符合條件的人選擇個性、價值觀與技能跟你想擴散的思維與行動契合的人，可提高成功機率。丹麥的「專家顧問公司」（Specialisterne）創辦人左尼（Thorkil Sonne）的自閉症兒子，雖然溝通能力比較薄弱，從事資料輸入或軟體測試卻可以有優異的表現。於是左尼雇用35位高功能自閉症障礙者，為企業完成要求嚴苛的工作。例如，新手機的軟體瑕疵需要執行冗長的程式，測試人員通常因工作內容乏味想抄捷徑，導致錯誤發生，高功能自閉症障礙者卻可以做得很好。（本文摘自本書第五章）