我們為何需要重新思考「雇主品牌」

雇主品牌往往跟核心業務無關。

今日，強大的雇主品牌被認為是吸引、激勵與留住優秀人員的重要方法。在頂尖人才流動性很高的時代，這些當然是值得讚揚的目標。但是，打造一個特別、獨立存在的雇主品牌，就能達到這些目標嗎？答案是否定的。

打造雇主品牌的做法，大部分問題在於，它與企業品牌和業務的核心驅動力脫節。它往往是由人資部門負責，最後太常變成與表面的一些福利有關，例如免費午餐或無限假期。單是在美國，現在就有超過四十家顧問公司專注於打造雇主品牌，而這品牌通常並不屬於更廣泛的策略目的之中。這造成的後果令人沮喪。

例如，一家全球性的汽車租賃公司向潛在員工解釋，某個職務為何能培養他們的技能，而非向他們解釋這個職務會如何造福顧客或生意。有家科技公司曾在雇主品牌顧問公司網站上做過專題報導，把週五歡樂時光當成核心特色來宣傳。還有一家大型企管顧問公司，引用現任員工「我的同事讓每場會議感覺都像派對」之類的發言與照片，來向新進員工宣傳自家公司。

根據我們擔任數百家組織的高階主管和顧問的經驗，我們認為所謂的「雇主品牌」，其實應該要發展自既有的公司品牌。我們為了鼓勵進行這種整合，提倡應該廢除「雇主品牌」的標籤，改為專注在企業品牌中打造出一個人才層面，作為品牌中的關鍵部分。我們推薦一個三步驟流程，由執行長與高階主管團隊領導，而非把這項工作分派出去，交由較低層級的人資或溝通傳播部門人員負責。