打造多元團隊，你就是最佳上司

本文提出的幾項實務做法，讓主管得以有效對抗偏見。在聘雇方面，領導人應堅持建立多元人才庫。在日常運作方面，必須確保高價值與低價值的工作平均分配。在評量與培育人員方面，應明確說明得到正面評價與升遷的標準。

企業界每年花費數百萬美元進行反偏見訓練。目標是創造更有包容性的員工，因而讓他們更創新、更有成效。研究顯示，管理良好的多元團體，表現勝過同質性團體，而且更認真投入工作，也有更高的集體智慧，並且更善於做決定與解決問題。但研究也顯示，防止偏見的計畫很少有效。也有一些公司完全不投資推動這些計畫。那麼，你身為一名個別領導人，該如何確保團隊有納入且充分運用了多元的聲音？憑一人之力，是否能解決整個組織都無法解決的問題？

儘管偏見本身極難消除，但要中斷偏見就沒這麼困難。數十年來，我們一直在研究並建議人們可以如何建立與管理背景多元的工作團體，我們已找出一些方法，主管可用來對抗偏見，而不需花費大量時間或政治資本。

第一步，是了解日常工作互動中，偏見運作的四種不同方式：（1）再證明一次（prove it again）：某些團體必須比其他人更努力證明自己。（2）走鋼索（tightrope）：某些團體可被他人接受的行為，範圍比其他團體更狹窄。（3）母親高牆（maternal wall）：有小孩的女性發覺自己的工作投入程度與能力會受到質疑，或因為太注重職涯而遭到反對。（4）拉鋸戰（tug-of-war）：弱勢群體因為彼此融入主流群體或拒絕融入的策略不同，而互相對立。