要拿什麼吸引頂尖的高科技人才

你以為是高薪資嗎？不是。當然，待遇很重要，但科技能力已經逐漸成為企業能否勝出的關鍵，所以，如今已經不是人才去爭搶一個職位，而是企業要努力端出誘人的條件，爭取頂尖人才的青睞。有遠見的領導人，都在積極充實自己的人才庫，自然也需要知道，該拿什麼去吸引頂尖人才？貝恩公司分析Glassdoor對科技公司的評等，發現有三項因素，你的公司具備嗎？

隨著軟體和科技逐漸成為整個經濟中企業經營的關鍵要務，技術人才的爭奪戰也愈演愈烈。現在不再只是科技公司相互競爭求職者；其他產業也加入這場爭戰，而且贏得更高比率的科技人才。這股趨勢已經持續一段時間，但正在加速之中。貝恩公司（Bain & Company）分析美國的數據顯示，2019年，在新冠肺炎疫情中斷了大多數公司的雇用作業，至少是暫時中斷之前，有超過40％的軟體工程師和開發人員，是由非科技公司聘雇的，高於2010年，後者的比率是約三分之一。即使非科技公司的需求增加，但許多公司仍不容易爭取到頂尖人才，因為規模最大的科技公司和科技新創公司，正以前所未見的速度吸納一流人才。去年，雖然許多公司在疫情重創經濟下，讓員工休無薪假或裁員，但臉書（Facebook）宣布將再雇用一萬名產品和工程人員，亞馬遜（Amazon）已宣布一些計畫，要雇用超過一萬名的員工。根據我們的分析，過去十年間，科技業新創公司持續增加軟體工程和開發人員，每年增幅近60％，是科技和非科技公司中聘雇員工速度最快的。新興的贏家體認到：克服人才短缺問題的關鍵，是擴大可選用人才的管道，具體做法是從更加多元的人才庫中，尋找擁有更廣泛所需能力（不只是技術性技能）的求職者。嫻熟技術性技能仍然極為重要，尤其是那些具備超強軟體編碼能力是非常重要的職務，但是，技術性技能對某些技術性職務的重要性較低，包括一些快速成長的職務，如顧客成功經理和產品經理等。把重點放在與每種職務密切相關的更廣泛能力，可以開啟更寬廣的理想可選用人才庫。採取這種方法的公司曉得，如果找到一個人，他擁有可望把某項職務做得很好的能力，以顧客成功經理這項職務為例，這是指協作、壓力管理和自信等能力，那麼擔任這項職務的新進員工，可以透過（正式和非正式的）訓練來學習工作上的其餘部分。有效執行這種搜尋的藝術，有賴於制定系統性的流程，以減少在各個獲取與管理人才的部門當中（有意識或無意識）的偏見。在Airbnb，除了讓招募人員和面試人員接受消除無意識偏見的訓練之外，聘雇新人的經理首先要仔細思考職務的客觀標準和必備特質。接著，他們要界定與所需技能相符的明確規則，以便把聘雇方面的偏見減到最小。居於領先地位的公司為了爭取想要的人才，不僅採行目前求職者認為是基本條件的措施，例如強大的公司使命和目的、具有競爭力的薪資和福利方案，以及過去曾有投資於員工訓練和職涯發展機會的紀錄。這些公司也創造一些差異化做法，有助於擊敗競爭對手以獲得最搶手的人才，包括在勞動力中占愈來愈高百分比的千禧世代和Z世代。貝恩公司分析Glassdoor對科技公司的評等，發現有三項因素，逐漸成為強烈影響最具才能求職者想要為哪些企業效力的因素：