明明績效頂尖卻無法晉升，如何激勵這些員工？

組織裡時常有一些優秀的員工，想要升職卻因為各種因素而無法成功。面對這些士氣低落的員工，領導人該如何提振他們的士氣？組織心理學家建議，你應該深入了解他們想要晉升的背後動機，然後研擬一套因應的策略。

在許多工作環境中，晉升是職涯成功和更上層樓的少數指標之一。但是晉升有一條很長的反饋迴路，通常需要數年的時間才會出現。這意味著晉升掩蓋了先前數月和數年期間所出現的成長。晉升也不完全由員工或他的主管掌控。有時候更高階的工作付之闕如，或是領導職位的數量有限。

最重要的是，組織無法晉升所有人。總是有績效頂尖的員工希望獲得晉升而不可得，或是需要等待。這就給那些想要留住頂尖人才的主管造成了問題；最近一項調查發現，員工自願離職的首要原因，就是職涯缺乏流動。

如果有才能的員工因為升遷緩慢而士氣低落，主管就需要研擬臨時的策略，來協助這些員工滿足他們潛藏在心底的需求。

首先，即使員工的績效頂尖，也可能有某些技能或績效不足，阻礙他們獲得想要的晉升。如果你有辦法讓員工處理與解決這些技能缺口或經驗落差，就應該和他們談談並分享你的想法。給他們一點時間去處理你提供的改善建議，並在談話時清楚表明，渴望晉升不是錯。

然後你要開始深入了解，晉升對他們的真正意義，可能是結合了以下的項目，或是完全不同的項目：

主管如果清楚找出晉升對某位員工的意義或是用處，接著就能尋求一些機會，給員工具有獨特意義的工作體驗。例如，更高的薪水可能是許多員工的主要激勵因素。如果組織的薪酬規畫允許主管自由裁量，那麼主管就應該考慮為錯過晉升的高績效員工，分發較為豐厚的金錢獎勵。