執行長如何通過五大卸任心理關卡

面對執行長的接班，董事會往往把注意力放在新任執行長，而忽略現任執行長的心理感受，而現任執行長也沒有好好處理自己的離職情緒。這些問題只會阻礙接班以及公司未來的發展。本文提出5個心理關卡，也提出具體建議給董事會和現任執行長參考。

所有董事會都希望執行長接班順利，這種接班不只要積極、有策略，還要為組織未來的成功奠定基礎。處理這個流程的最佳實務已經為大家所熟悉：及早開始，找出並培養多名內部候選人，評估他們是否契合組織需求，選擇合適的人，然後透過縝密的安排，訓練選定的接班人。

用這種冷冰冰的態度強調這些步驟，確實有其用處，或許這也是絕大多數接班研究集中討論「如何做」的原因。然而，這些研究通常忽略一個核心主角的行動和情緒（尤其是在接班流程的後期）：即將卸任的執行長。

絕大多數執行長都是歷經多年的努力才登上高位。在任職期間，他們投入大量時間培養企業文化、制定策略願景，以及改善公司營運。對許多執行長來說，這個角色與其說是一份工作，不如說是一個無所不包的身分認同。因此離職可能會引發強烈的情緒反應，這是董事必須關注的問題。即將卸任執行長的感受會影響他們在接班過程中的思維和行動方式，可能進而產生重大的後果。我們的研究顯示，若執行長在接班流程開始時，與董事會有緊密關係，積極協助選擇接班人，並對接班流程抱持正面看法，更能成功交棒給新任執行長，這一點我們可以從接班人的任期長短和高階團隊的流動率等變數來衡量。然而，即將卸任的執行長如果有矛盾、後悔或被排除在接班流程之外的感受，交棒過程可能會變得動盪不安。現任執行長和董事會常常低估這些交棒過程可能的棘手程度。