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四階段變革，翻新職場文化更到位
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消滅「殭屍結構」，贏得組織扁平化的挑戰！
大家都知道，將結構扁平化、去中心化，能夠提高協作、敏捷、賦權，但領導人實際帶頭執行時，往往困難重重，甚至走回階層化、中心化的老路。本文以食品加工廠Avinsa的轉型為例，說明領導人應該注意哪些結構與人員的因素。
2023年3月，Meta公司的執行長馬克．祖克柏（Mark Zuckerberg）在一封發給公司全體員工的電子郵件中，把2023年訂為「效率年」，並註明「愈扁平就愈快速」。祖克柏說：「眾人皆知，階層的每一級，都會增加資訊流與決策的延遲與風險規避。」
麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company）已經附和這種說法，它描述打破組織結構後，很有機會提高協作、敏捷，以及員工賦權，進而釋放出巨大的價值。各種研究結果更是強化了這些觀點；一項統合分析調查54篇涉及13,914個團隊的已發表論文，發現階層容易損害績效。
雖然在知名度頗高的公司（如Zappos和Google）所進行的階層扁平化實驗，結果是正反皆有（這導致有些人聲稱某些類型的扁平結構是「瘋狂至極」、「幾乎無用」），然而事實依舊是企業正逐漸去中心化。要為企業成功建立一個適合未來的結構，必須要深入了解如何設計、執行並評估更扁平的組織結構。
我們（本文的前兩位作者）與Avinsa公司執行長切利（本文第三位作者）正在進行一項合作計畫，他提供我們數百份內部文件、影片、簡報、員工意見調查，我們已經全部檢視完畢。Avinsa是一家位於哥倫比亞桑湯德（Santander, Columbia）的食品加工廠，員工約有350人。它正在進行一項變革計畫──內部稱為Avinsa萬歲（Avinsa Viva）──目標是要將公司階層扁平化。
