用AI招人還是招「指標」？三對策為企業保住人才多樣性

如今，已有逾9成企業用AI篩選履歷，但這卻可能讓應徵者為了迎合AI，過度強調分析能力，壓抑其他人性特質，如同理心、直覺及創意。組織唯有持續將人而非指標置於評估策略的核心，才能真正找到企業所需的多元人才。

根據世界經濟論壇（World Economic Forum）的資料，超過90％的雇主使用自動化系統來篩選求職申請或是加以排序；88％的公司已經使用某種形式的AI來初步篩選應徵者。例如，消費性產品巨擘聯合利華（Unilever）使用HireVue提供的AI工具，來評估初入職場的應徵者，整個過程節省了5萬小時和超過100萬美元的成本。

大多數公司在選用AI評估工具時，考量的重點是工具帶來的好處，也就是效率和品質，卻忽略AI評估可能會改變應徵者在評估過程中的行為。我們的新研究檢視了12項研究總共超過1.3萬名參與者，結果發現這是個很重要的盲點。我們觀察實驗室和真實場域對各種評估情境的模擬，並與一家名為Equalture的新創平台合作，該平台提供遊戲化的聘雇解決方案。

結果一再顯示，應徵者若是認為自己正受到AI評估，就會強調自己的分析特質，同時淡化那些相當人性化的特質（同理心、創造力和直覺）——而這些往往是傑出員工與一般稱職員工的差異所在。應徵者因此表現出一種不同、且可能更加同質化的自我，來影響誰可能在AI驅動的聘雇流程中勝出，進而又影響那些使用AI進行聘雇、晉升或錄取決策的組織。

我們的研究發現不只影響個別的聘雇決策。當眾多應徵者有系統地呈現不真實的自我時，組織將會面臨幾項嚴峻的挑戰：