瞄準「投資級標準」領導團隊，Coach前執行長靠沉浸式面試求才

Coach前執行長路．法蘭克福主張，要雇用正確的資深領導人才，必須有超越履歷的深度理解，因此發展出一套「沉浸式面試」，以三階段訪談循序漸進，評估受試者兩項基礎特質：價值觀、能力，確保其職能相符與茁壯潛力。憑藉知人善用，有望組建出一支投資級領導團隊。

Coach前執行長路．法蘭克福（Lew Frankfort）在新書《賣包達人：Coach崛起神話背後的故事》（Bag Man: The Story Behind the Improbable Rise of Coach，哈佛商業評論出版社，2025年）中，分享了這家公司的成長故事與策略，包括公司如何從600萬美元的事業成長為50億美元的全球品牌。以下經編輯節錄，談他對面試的做法；這套做法他在Coach任職35年期間一直使用，至今仍以Benvolio集團負責人的身分持續使用。

推動Coach業務轉型、同時為股票公開上市做好準備，要達成這樣的雙重目標，我們需要一群具備協作精神的資深專業人士，擁有多元經驗，包括曾在逆境中推動品牌與企業成長，共同組成達到我所界定的「投資級標準」領導團隊。我希望身邊的人個個是領域專家，具備我缺乏的知識。

挑選高階團隊成員是領導人最重要的職責之一。我從前有幾次沒有妥善篩選人選，或者沒有充分慎思職位需求，結果幾度誤用了不適合某項職位、無法勝任之人。我自責於那樣的失誤。為了降低我在雇用對的人這項關鍵任務上失敗的機率，並提高我成功雇用優秀人才的機率，我一直在精進我的面試技巧。我希望這個過程有更多的互動，能夠完整觀察一個人。具體來說，我希望雇用的人具備兩項基礎特質：價值觀和能力。如果一個人的價值觀基底設定不對，那麼即使再有能力，也不可能真正發揮長才。同樣地，如果你的價值觀良好，但缺乏一份工作所需的技能與動力，你也不會成功。只有全面了解一個人，才能提高他在某項職位，以及未來的職位上發揮所長的機率。