窒礙難行也得行？高層決策不得人心，執行四原則守住團隊信任

當高層要求你執行根本不認同的決策，如何在執行指令的同時，依然堅守原則、守住團隊信任？事實上，多數轉型計畫未能達標，關鍵往往在於員工是否感受到參與被重視。想降低反彈與耗竭，領導人需先穩住情緒、聚焦可影響之處、把變革落實得公平透明，並用一致性溝通守住信任。

當高層做出你根本無法認同的決策時，你面臨一種領導上的兩難：如何在執行你不認同的指令下，依然堅守原則？

在全球醫療保健公司擔任人資副總的艾蜜莉，就遇到了這樣的困境。執行長宣布了一項全面的組織重整計畫，聲稱是為了「達成全球一致性」。

18個月前，公司延攬艾蜜莉來重整一個問題重重的部門。她成功招募了優秀領導人、凝聚團隊共識，並制定出一套後來成為其他區域典範的策略。團隊蓬勃發展之際，高層突然下達命令，要求所有副總層級以下的員工重新面試自己的職位。艾蜜莉認為此舉不僅多餘，更可能帶來破壞。她辛苦重建的團隊恐將瓦解，而且她必須親自傳達這項她根本不認同的消息，但執行長堅稱這是公司轉型的必要決定。

企業推行重大變革，卻未讓最貼近實務的領導人參與時，不僅會破壞信任，也難以達成預期的成果。這些領導人往往最能預見潛在風險、驗證決策假設，並確保變革有效落實。

研究結果也證實了這點：麥肯錫（McKinsey）研究顯示，不到三分之一的轉型計畫達成目標，關鍵在於員工是否感受到參與決策過程。當員工認為自己的意見受到重視時，投入感就會提升。清楚溝通決策過程，更能強化這份信任。蓋洛普（Gallup）研究發現，高投入團隊的生產力高出18％，獲利能力也高出23％。同時，德勤（Deloitte）報告指出，持續的變動、相互衝突的優先事項，以及不斷提高的期望，為領導人帶來沉重壓力。約4成的員工、經理、高階主管則表示，他們「總是」或「經常」感到心力交瘁或壓力很大。