欲戴王冠，必承其重：別再選錯人當主管

根據顧能研究，企業正面臨主管效能不足的問題，導致員工滿意度與信任偏低，進一步拖累生產力與留任。人資部門應在遴選前揭露管理工作的真實挑戰，並提供退出機制，讓擔任主管成為主動選擇；此外，針對不情願的在職主管，也須加以區辨其勉強有無改善可能，或有必要進行職務調整。

過去幾年間，全球研究與顧問公司顧能（Gartner）的研究顯示，企業組織存在一個管理問題。例如，在顧能於2024年4月對162位人力資源領導人進行的調查中，僅有35％和27％的受訪者分別對中階和第一線主管的效能表示滿意。員工對這些主管也同樣不滿意：顧能在2024年7月對3,529位員工進行調查，發現僅有38％的員工對自己主管的素質表示滿意，而僅有略多於半數的員工表示信任自己的主管。

主管未能交出成果，成本會持續累積，而且往往體現為對生產力、績效和士氣的拖累。不僅如此，還會危及重要團隊成員的留任——這在現今關鍵技能短缺和人事凍結的環境中，尤其危險。

人力資源領導人已經注意到這一點。在顧能於2025年7月對900位人力資源領導人進行的一項調查中，近80％的受訪者承認，主管因本身職責範圍不斷擴大而感到不堪負荷——這個趨勢隨著技術的快速轉變，很可能會持續下去。

但我們觀察到，問題愈來愈出在那些意識到自己是勉強擔任管理職的主管。顧能2025年5月對3,000位員工進行的一項調查發現，四分之一的主管寧可不要擔任人員管理職，這個比例高於兩年前的五分之一。

為何感到勉強？這些主管中，有許多人發現自己沒有事先對管理職多加了解，就走馬上任；只有不到三分之一的人表示，曾接受過模擬訓練、導師指導，或有機會評估自己是否適合擔任主管。此外，大多數主管遴選流程都是回顧過去而非前瞻未來：在顧能於2023年3月對98位人力資源主管進行的一項調查中，79％的人表示，持續優異的個人績效是遴選主管的首要因素；而只有22％的人會優先考量主管遴選過程前的評估分數高低。