黃仁勳的非典型領導力：輝達如何靠組織授權打造高績效超級團隊？

By 《哈佛商業評論》全球繁體中文版編輯部

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內容介紹

團隊規模愈大、競爭速度愈快，就愈需要層層管理與周密的長期計畫。黃仁勳帶領輝達（NVIDIA）的非典型領導力，採取扁平授權、資訊共享，並為組織保留快速調整與容納小規模失敗的空間。本文結合組織行為與行為科學研究，解析輝達如何打造能持續學習、修正判斷的高績效超級團隊。

在《黃仁勳傳》（The Thinking Machine）一書中，作者史帝芬．維特（Stephen Witt）觀察黃仁勳（Jensen Huang）與員工的關係，指出：「輝達（NVIDIA）有位高階主管曾說：『跟Jensen互動，就像是把手指插進電源插座。』即使如此，黃仁勳的員工還是很崇拜他，如果他從摩天大樓的玻璃窗看到商機，就此一躍而下，我相信他們也會跟著跳下去。」

這當然是誇張的說法，卻也引出一個關鍵問題：黃仁勳如何讓頂尖人才在高度不確定的AI競爭中，願意一次次跟著他押注未來？

台北國際電腦展（Computex）期間，全球科技業看見的是輝達的技術巔峰；但對高階領導人真正有用的啟示，是黃仁勳不按傳統企管教科書走的「非典型領導力」。本文結合《哈佛商業評論》組織行為學與行為科學研究，拆解輝達如何靠扁平授權、組織餘裕、精神誠實與簡潔溝通，打造一支能在AI時代高速學習、快速修正、持續推進的超級團隊。

(##COLUMN##

許多主管誤以為，領導就是掌握所有細節、替部屬找出所有答案，並透過一對一會議確認每個人的進度。這種做法看似負責，實際上卻可能反映主管對失去控制權的焦慮。

黃仁勳的做法正好相反，他並不會直接一對一指導手下40多位高階主管；這不是不關心員工，而是避免關鍵資訊被中階主管層層截留，造成資訊不對稱。當所有人都能接觸同樣的問題、脈絡與判斷依據，組織就更有機會做出快速而一致的決策。