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50年後，「經理人的工作」變了嗎？
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搶攻AI大重組時代：小團隊戰贏「共識決」
現代企業多半採取共識決模式，決策會經過各個層級審核，但這往往會犧牲速度；資訊也在往上傳遞時被逐漸扭曲。企業要在AI時代取勝，必須改變結構，設立自主敏捷小組、OVIS決策權架構，董事會也要設法直接取得真實資訊。
AI正帶來一波組織大轉型。儘管多數領導人大概都同意組織需要調整，但很少人願意承認，這種調整需要他們放棄過去半世紀以來相當普遍的「共識決」管理原則。放眼未來10年，存活下來的將不是擁有最強演算法或最多數據的企業，而是那些有勇氣放棄既有決策方式的公司。
過去在面對複雜性時，共識決管理確實是一個理性的做法。隨著企業規模擴大、觸角遍及全球、跨足不同領域，再加上知識型工作取代體力勞動，早期工業管理的指揮控制結構，逐漸讓位給分散式決策、利害關係人協調，以及「集體式」的選擇。也難怪大型全球企業會改採分散式決策，畢竟這些企業橫跨多地營運，而且過去50年來通訊技術也是以非同步為主。允許偏遠單位一定程度的獨立運作，是前數位時代不得不然的結果。於是共識決便成為現代組織的招牌特徵。
不過，這種做法有兩大弱點。
第一個弱點是速度。每一項決策都得歷經法務、行銷團隊、公關、投資人關係、風險管理和法遵部門的審核，而且每個環節的經手人都有強烈誘因要減少個人與組織的風險。於是，原本積極進取的計畫被磨平稜角、反應速度減緩，而且組織也不求速度、只求不出錯。在數位透明的時代，除了執行長本人之外，將責任分散到各個部門可以保護領導人在失敗時不會遭到公審。共識決管理屬於風平浪靜時期的文化：重視和諧、規避風險、求穩不求快。
