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薪水只排第三！搞懂年輕人離職前兩名理由，跳脫找人惡夢輪迴
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招募沒配套難留人！揭密百萬工作者：靠「一致性系統」衝高留任率
企業留才的關鍵在於建立招募、薪酬與晉升彼此強化的「內部一致性」系統，而非僅依賴缺乏配套的單點政策，如降低學歷門檻、提高起薪或快速晉升。研究涵蓋近100萬名工作者的數據指出，系統性整合能顯著提升員工留任率，讓頂尖企業的留任可能性達到其他公司的2.2倍。
留得住人才與留不住人才的公司，兩者的差異何在？關鍵不在於產業、規模或預算，而是人才管理實務能否形成一套相互支撐的系統。
此一結論，來自我們對新加坡政府完整行政紀錄的分析。這些紀錄涵蓋近100萬名工作者，以及全國所有員工人數達100人以上的1,500家公司，詳載各公司多年來的每一次招募、晉升與薪資變動。我們運用這些數據，依據與僱傭關係5個重要面向相關的12項具體因素，對這些公司進行評估與評分：
與依賴公司或個人報告的調查不同，這套數據呈現員工職涯隨著時間實際發展的過程，以前所未有的方式顯示員工在何時，以及如何轉換工作。
分析結果鮮明。即使是從事相同職業的員工，也會因為雇主的人才管理方式而做出截然不同的留任決定。在我們的指數中排名前20％的公司，員工任職一年後留任的可能性是排名後20％公司員工的2.2倍，收入是3.4倍。這種差異的根本原因是雇主選擇，而非外在因素。
以降低學歷要求為例，這項措施常被視為是提高員工留任率的有利因素。有人認為，給那些不符合傳統資格條件的人才一個機會，那些非傳統背景的員工就會以更長的留任時間來回報公司。我們過去的研究也顯示這種關聯存在。
但是我們這次更細緻的新數據揭露一個更為複雜的現實：留任增加的現象，大多集中在一部分公司。學歷要求較低的公司中，45％的公司有「旋轉門」現象，也就是頻繁招募後迅速流失員工。只有22％的公司受益於高留任率。
