如何強化企業人才庫？汰弱留強的鐵腕柔情

面對低績效經理人，大多數主管都會採取「包容」的方式，畢竟，他們沒有嚴重的道德瑕疵，也不是嚴重失職的人。其實，不去處理這些人員，企業要付出的成本很高。因此，主管應撇除情緒，聚焦在績效上，才能妥善採取行動。

每個經驗豐富的高階主管都這麼認為：企業管理人才庫的素質，是推動企業不斷成功的關鍵動力。然而，少有組織在人才的管理上，有一貫、嚴謹的做法。大多數公司甚至做不好評量員工績效的基本工作，更談不上能依據評量結果，採取適當的行動。

在管理績效不良的人員方面，缺失尤其嚴重。畢竟，企業主管在招聘、培植與留住A級與B級人員時，會感到很欣慰，但在處理C級人員時會覺得痛苦，因此，大多數人會避開這件事。

尤其是在經濟困難的時期，企業需要一批強大的領導幹部，那些幹部則需要就員工績效做出艱難的決定。許多公司在裁員時面臨的挑戰特別艱鉅，因為如果裁員這件事做得不好，誰留下、誰去職的決定，就會顯得反覆無常。的確，如果企業在景氣大好時，未能有系統、嚴謹地評量經理人的表現，那麼在困難時期，員工就很難對經理人的決策有信心，很難相信那是充分掌握情況的明智決策。不論時機好壞，定期淘汰組織中績效不良的經理人，有助於確保企業的活力。

過去五年來，我們一直在研究如何建立卓越的管理人才庫。我們針對112家企業的13,000名高階主管進行問卷調查，研究27家以擁有頂級人才聞名的公司，並請教超過一百家努力提升人才素質的公司。我們觀察到，儘管組織的成功，取決於對A級和B級人員的審慎管理，但也有賴於「修剪」C級人員。其實，我們發現，高績效企業採取深思熟慮的行動，來處理C級人員的可能性，比績效平庸的公司高出33％。