如何在聘雇時運用心理測驗

當你應徵一份新工作時，曾遇過在面試前，面試官先請你完成一份心理測驗的情況嗎？

根據美國人力資源管理協會（Society for Human Resource Management）所作的調查，目前大約有18％的公司在雇用流程中使用性格測驗。許多產業與組織心理學者以及測驗出版商協會（Association for Test Publishers）指出，這個數字正以每年10％至15％的速度成長。

如果用得正確，認知與性格測驗可以提高新員工成功的機會。一般估計，雇用一名壞員工的成本至少相當於一年的薪資，因此，各組織有很高的動機要雇用合適的人員。不幸的是，有太多組織以錯誤方式使用錯誤的心理評估。若要盡量減少潛在風險，並盡量提高這些測驗的預測準確度，請注意以下幾點。

了解法律。組織、招募經理和人力資源部門，在雇用前的篩選系統裡增加心理測驗時，應該謹記要遵守相關法規。由於有反歧視的法律，因此，評估工具（尤其是認知能力測驗）必須與工作相關，而且是驗證有效的。在美國，因為有〈美國殘疾人法案〉（Americans with Disabilities Act），測驗通常都必須尊重隱私，而且不能以任何方式「診斷」求職候選者。

最近的一個例子是國家美式足球聯盟（National Football League），它已改變評估作法，部分原因是擔心會有種族歧視，以及對工作績效的預測效果不佳。除非工作涉及執法、武器或有其他特殊的安全考量，否則組織不應該要求職務候選者接受任何評估以診斷是否有下列問題：容易罹患憂鬱症、有罹患其他精神疾病或任何一種人格障礙的風險。