為何不該搶奪新人才？

擔心具備新興技能的人才不足，公司的應對方式是投入人才爭奪戰，也就是花大錢購買或私下搶人才，而不是從內部培育人才。許多公司寧可花數十億美元挖角，卻不願投資訓練他們現有的員工，每位員工的訓練支出，仍只占雇用成本的一小部分。這麼做不僅會傷害勞動市場，還會傷害組織。可以說，投資員工才是對公司有利的做法。

隨著一些新興的新技能有日益增加的需求（包括用戶體驗設計、網路安全和資料科學等技能），全球各地的工作者和勞動市場都在苦苦追趕。世界經濟論壇（World Economic Forum）最近的一項調查顯示，將近八成的全球執行長表示擔心是否有足夠的人才擁有合適的技能。

到目前為止，組織的因應方式是參與人才爭奪戰，也就是花大錢購買或私下搶人才，而不是在內部培育人才。許多公司競相為職位覓才，願意花數十億美元招募（或挖角），卻不願意投資訓練內部既有的員工或缺乏技能的員工，或許是因為擔心競爭對手會挖角那些變得很有吸引力的員工。每個員工的訓練支出（平均每年約一千美元），仍然只是雇用新員工成本（大多數估計約為四千美元）的很小比重。過去五年來，儘管雇主的訓練總支出金額有增加，但大公司在2018年對每個員工的訓練支出其實低於前一年。而且，我們最近進行的一項調查顯示，70％的雇主因為採用新技術，或預計未來會如此做，而解雇員工。與此同時，像網飛（Netflix）之類的公司甚至提供新員工先前薪資的兩倍水準，以誘惑他們離開目前的雇主。

這些數字反映了典型的「公有地悲劇」（tragedy of the commons），促成這現象的原因是，雇主愈來愈深入人才之海去獵才，尋覓可立即就業的工作者，而不是協助既有員工，或較年輕、待遇不足、代表性不足的群體，培養他們擔任未來職位所需的技能。