管理人才供應鏈，與管理商品供應鏈一樣重要

思考一下，如果你每個月都只向供應商採購下個月需要的貨品，這要如何運作？連對商業只有粗淺了解的人，都會認為這種做法是不可行的；然而，對於人才需求，大多公司就是這種沒有長期規畫、也沒有儲備人才庫的狀況。很少有人會思考到：供應鏈涉及人才，而不是商品，而且對我們的經濟構成嚴重的長期威脅。領導人需要帶入供應鏈管理思維，不僅需要設法留住人才，還要積極培育人才，並尋求更廣泛的人才庫。

供應鏈中斷是現今每個人考慮的重點。但很少有人會思考一件事，那就是供應鏈涉及人才，而不是商品，而且對我們的經濟構成嚴重的長期威脅。在疫情大流行之後，雇主們發現很難找到所需的員工，對此感到愈來愈懊惱。評論人士把這個問題歸咎於「大辭職潮」（Great Resignation），促成這個現象的因素包括退休人數激增、缺乏可負擔的托兒服務，以及許多人開始重新評估，工作在自己生活中扮演的角色。但是，結構性缺陷是所有這些情況的深層原因：我們沒有良好的人才供應鏈。透過供應鏈，就可以實現你的計畫。以滾珠軸承為例。福特汽車公司為確保供應穩定，會提前數年與供應商進行協調。如果該公司只是短期與那些供應商協調，在每個月初接觸，只採購下個月需要的滾珠軸承，這要如何運作？連對商業只有粗淺了解的人，都會認為這個想法很荒謬。準備時間這麼短，福特的採購人員會很難找出能夠滿足所需數量和規格、價格具競爭力的供應商。但重點是：這種臨時採購的方法，大致上是現今大多數公司試圖滿足本身人才需求的方式。自 1960 年代以來，我們目睹企業朝向交易型雇傭關係發展，期望可以按企業本身的意願雇用和解雇人員。在這種環境中，沒有退休金、不提供訓練或承諾就業穩定，勞工自然就會在出現更好的機會時換工作。有些觀察人士認為，這樣的模式提供更高的效率和彈性。這可能是事實，但是，根據需求隨時增補人員的能力，取決於有意願的勞工人數多寡，而由於大辭職潮，目前這種資源的供應非常有限。勞動力欠缺，工資就會上漲。但聘雇也需要較長的時間，這一點非常重要，因為會危及產出。自願離職的員工，不會很快就有人接替，而在沒有人接任的情況下，留任的員工必須承擔更多的工作量。這促使其中一些人也自行離職。如果美國的移民政策沒有重大變化，我們未來的人才供應將比現在更加吃緊。從 2011 年到 2021 年，美國幾乎每個郡的勞動年齡人口都在下降。現在疫情正在加速這種人力流失。皮尤研究中心（Rew Research Center）估計， 2020 年的退休人數會比預期多 110 萬人，而美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）的資料顯示，在疫情的頭 12 個月，有 240 萬名女性退出勞動力。加入勞動力的 18 歲年輕人也在減少，這預示著未來可用的勞工會更少。對抗人口結構潮流已經夠難的了，但我們的教育和訓練系統，也就是市場上的主要人才供應管道，也與需求不同步。卓越教育基金會（ExcelinEd Foundation）和美國市調公司Burning Glass 的分析發現，透過職涯和技術教育計畫頒發的認證中，只有 18％實際上是雇主真正要尋求的。同時，在一些關鍵職業中，畢業生人數不足，跟不上預期的成長。想想以下與目前供應鏈問題直接相關的例子。現今，預計每年將有近 20,000 名物流人員離開該領域，而未來十年內預計將增加 56,000 個新的工作職位，但每年只有 10,000 人取得物流相關學位。更廣泛來看，請考慮這一點：過去十年中，一般的職位更換了30％的技能，遠超過一般訓練計畫中的變動。換句話說，那些學程的畢業生，並沒有得到雇主未來所需技能的訓練。這個問題變得如此嚴重，所以許多技術供應商不得不建立自己的數位訓練和認證生態系統，以確保有足夠的人才供應。他們這樣做，不僅是為了滿足自己的需求，也許更重要的是，為了滿足顧客的需求。為什麼亞馬遜（Amazon）投注這麼多心力在其 AWS 訓練與認證（AWS Training and Certification）計畫？為什麼 Salesforce.com 如此大力推廣其 Trailhead 學習平台？主要是因為他們知道，如果企業不能雇用夠多懂得如何使用軟體的員工，就不會購買軟體。為了讓工作和勞工之間恢復健康的平衡狀態，我們必須跳脫大多數公司尋求人才時一向採取的臨時策略。管理進入市場的技能熟練工作者，是一個包含多個步驟、需要仔細協調的流程。另外請記住：一旦你失去員工，他們就不會再出現。如果雇主想要確保不僅留住現在的員工，還有未來所需的員工，就必須更善於尋找自己要的人才，並積極培養員工的技能。以下是做法。