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開放內部人才市場，要給多少自由？
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別搬石頭砸自己的腳！三錦囊助中型企業找對領導人
在中型企業與私募股權投資組合公司裡，高階主管的雇用直接影響價值創造，但多數組織既缺內部人資能力，也無法從獵才公司或心理測驗報告獲得適切協助。要在資源受限、執行長更替頻繁的環境找到正確領導人，企業須將雇用當成核心能力，及早與專家顧問建立長期合作關係，並認真看待接班規畫。
長字輩主管的招聘對企業關係重大。畢竟，人才方面的風險，就是價值創造的風險。這一點在中型企業最為明顯，因為在中型企業，領導階層的影響感受最為直接，高階主管也比較不可能得到多個管理階層與領域專家團隊的支援。然而一旦因為退休、控制權易手、績效問題，必須變更領導團隊，中型企業與投資人就會發現自己處於嚴重劣勢，常常無論內部能力或外部支援都有不足，無法尋得或評估最佳的人選。
這不是個小問題，而在私募股權投資領域又格外嚴重，因為投資組合中的公司執行長更替頻繁，已被視為常態。中型企業約有三分之一為私募股權公司持有，而且許多還在創辦人名下的企業，最終至少會經歷一段由私募股權公司持有的階段。出現私募股權交易時，高達58％會在兩年撤換執行長。
更替如此頻繁的狀況下，無論是經營中型企業市場的私募股權公司、或是他們投資組合內的企業，都需要擁有相關工具、流程與專業知識，確保尋得所需的領導人才。
大型私募股權公司由於理解到領導力對價值創造的重要性，正開始採取行動；有愈來愈多私募股權公司現在會雇用「人資合夥人」，負責投資組合公司的領導人配置、評估與發展。私募股權公司中的佼佼者，也已經發展出了令人印象深刻的流程，以確保成功。
