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高潛力人才難留！從管理到激勵，主管你做對了嗎？
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高潛力人才的「3Q指標」
我們都聽過IQ與EQ。以往，企業判斷人才的標準是他的IQ，近年來，強調軟性技能的EQ也逐漸舉足輕重；然而，你知道還有「CQ」與「DQ」兩種指標嗎？而且如今的企業，若想鎖定高潛力人才，就必須要監視一個人的CQ、DQ，與EQ。那什麼是「CQ」與「DQ」？這「3Q指標」又能如何協助企業讓高潛力人才更進一步？
企業不容易確認哪些人才會是下一代領導人，而這情況是有原因的。如果還不知道未來會是什麼樣貌，又怎麼能知道是誰擁有（或能夠獲得）適合的長處以迎接那些挑戰？又怎麼知道哪些高潛力人才，可以為你的培育領導人計畫帶來最佳回報？
企業面對這些不確定情況，往往會專注在他們已知的面向：尋求那些在職涯中曾經肩負較多責任的人，或是能夠達成績效目標的人。簡單來說，企業在尋找未來領導人時，把重點放在過去的紀錄。如果你要找人擔任的是已知的明確職務，而且候選人也有機會展現這個職務要求的技能與性格特質，這會是個很好的方式。
然而，過去的績效無法告訴你，誰能夠做到他們過去沒做過的事，也無法協助你找出處於職涯初期的高潛力人才。你的領導人才庫，也許會錯失可能更豐富的其他人才來源，那些人過去沒有同等的機會可獲得指導、支持、發展與晉升的機會。
為了解決這個問題，我們開發了一套預測領導潛力的模型，根據的不是過去的成就，而是各種可觀察、可衡量的行為。我們使用的資料庫，包含超過23,000位申請上市公司或私有公司職位的求職候選人評估資料；我們深入分析其中1,500人的資料，應徵職務從基層專業人員到資深領導人都有。我們檢視這些人的行為，找出三項心理指標，能夠可靠地預測個人在新職位上成長與處理更複雜問題的能力：
