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別拖慢高績效員工！照顧「後段班」更要拉抬頂尖人才
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高潛力人才難留！從管理到激勵，主管你做對了嗎？
你是否曾遇過這樣的情況：團隊中深受器重的優秀員工突然遞出辭呈，投奔競爭對手？這種「栽培愈久、失望愈深」的經歷，正是許多主管面臨的共同痛點。高潛力人才就像一匹千里馬，擁有無窮潛能，但如果沒有好好引導，他們可能心生不滿，甚至會跑到其他更廣闊的草原。數據顯示，高達25%的明星員工計畫在一年內跳槽，問題出在哪裡？管理這些千里馬需要的不只是賞識和加薪，更需要精準的引導策略。
身為主管的你，是否曾有過類似的經歷：團隊裡有位深具潛力的員工，不僅表現亮眼，每次交辦任務也都使命必達，還能提出不少你從沒想過的好點子。你心想，公司未來就靠他了！
但奇怪的是，這位明星員工雖然做得多、做得好，臉上卻常常掛著一絲疲憊，有時還會向你抱怨雜事太多、沒時間做他真正想做的工作。更糟的是，你可能某天從其他部屬口中得知，他已經接受競爭對手的挖角。你心裡瞬間冒出無數的問號：我哪裡做錯了？難道我努力栽培他，都白白浪費了嗎？我該怎麼留住他？
許多主管都面臨類似的挑戰。高潛力人才是公司或團隊最寶貴的資產，但研究顯示，許多高潛力人才的培養計畫成效不彰，有四分之一的明星員工打算在一年內換工作。
所以，到底要怎麼做，才能真正管理這些人才，並激勵他們為公司投入最大的熱情？本文帶你深入了解幾個有效的解決辦法。
高潛力人才就像一匹千里馬，擁有無窮潛能，但如果沒有好好引導，他們可能心生不滿，甚至會跑到其他更廣闊的草原。要引導他們發揮最大潛能，請遵循以下幾個做法：
許多人以為，直屬主管對自己的部屬最了解，把高潛力人才的培養工作交給他們最合適，也最有效果。但其實這也是一個錯誤的判斷。
雖然直屬主管與這些頂尖的部屬在日常工作上有最密切的接觸，但受限於本身職位，能提供給這些人才的發展機會並不多，往往著重培養部門目前需要的技能，而非未來更上一層樓不可或缺的廣泛能力。直屬主管甚至還可能出於部門的私心，緊緊抓著這些部屬不放，「私藏人才」不願意與其他部門或事業單位分享。
