發揮同理心不等於掏空你的情緒

以同理心領導團隊，不論對團隊成員或是組織，都有不少益處。但潛在的危機是耗盡自身的同理心，導致過勞。主管如何在確保自身福祉的同時維持帶有同理心的領導力？

將近20年前我開始研究同理心，當時它在職場的地位還眾說紛紜。許多人認為，對於強力進取、競爭激烈的商界而言，同理心領導，也就是理解、關心與換位感受他人情緒的能力，太過「軟性」。

如今則有數十項研究指出事實並非如此。同理心不是弱點，而是職場的超級能力。員工如果置身於一個富有同理心的組織，會更滿意自身的工作、更願意冒險發揮創造力，也更有可能幫助身邊的同事。他們表示自己嚴重過勞（burnout），或是在身體方面出現壓力症狀的可能性大幅降低，而且面對逆境也會展現更強的韌性。這樣的員工往往也安於其位：2022年蓋洛普（Gallup）一項涵蓋逾15,000名美國員工的調查顯示，如果雇主會關心員工，那麼員工主動尋找新工作的可能性遠比其他員工還低。2021年安永（Ernst & Young）調查逾1,000名在大離職潮（Great Resignation）期間離職的勞工，結果有58％指稱主管欠缺同理心是他們離開的關鍵因素。愈來愈多員工，尤其是千禧世代與Z世代，對領導人展現同理心不僅是希望，更是要求。

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挑戰：各種類型的員工都出現過勞，非常需要主管展現同理心。然而同理心領導可能導致情緒與身體的耗竭，令人覺得此種領導方式難以長久維持。