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拒絕有毒上司！職安法新制員工自保指南——可以批評，不能羞辱
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何種績效評估可以真的激勵員工？
如何運用績效評估來激勵員工，這是許多企業頭疼不已的問題。本文從員工視角來探討，他們如何看待敘述型、數字型、混合型的回饋意見，以及這種看法如何影響激勵效果、改進動力；最後提出4項實用的建議。
在日益數據驅動的世界裡，包括Adobe、摩根士丹利（Morgan Stanley）和高盛（Goldman Sachs）在內的許多公司都做出令人意外的舉動，取消數字型績效評估。有些公司選擇較為開放的敘述型績效評估，有些公司則完全取消評估，改採定期「進度檢討」（check-ins）。改掉數字型評估的論點很充分：敘述型績效評估可以提供更多背景資訊，並在肯定員工的具體優點時，更能向員工提供改進的方法。同時，一些已經取消數字型評估的公司又回到建立「影子」排名的做法，也就是一方面向員工提供敘述型回饋意見，但另一方面使用內部數字來追蹤成長情況，或採用更客觀的方式，將績效和獎金或加薪連動。這可能會讓員工覺得，公司在暗中評判他們，但他們無法提出異議或表達意見。
那麼公司該如何進行績效評估？員工是否真的發現敘述型結構更有鼓舞和激勵的效果？員工是否在某些情況下更喜歡數字型評估？
我們發表在《管理學會探索》（Academy of Management Discoveries）的一篇新研究，進行了一系列考察，想找出員工認為哪種回饋意見形式最公平、也最有激勵效果。雖然研究結果顯示，敘述型回饋意見往往最受好評，但我們也發現，在某些情況下，員工認為數字型評估也同樣公平——包括公司拿這類評估來決定獎金之類的金錢激勵時。如果組織或經理人想要公平而準確地激勵、鼓勵、提高團隊投入度和績效，我們可以透過深入挖掘這些研究結果，提供他們一些參考。
