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拒絕有毒上司！職安法新制員工自保指南——可以批評，不能羞辱
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批評還是謾罵？五招建設性「回饋」：留住人才、穩固績效
領導人常以為，負面回饋只要直接坦誠就能幫助改進。一項針對402名員工的調查卻指出：帶有貶低或羞辱的意見，不僅無法提升績效，更會摧毀信任、扼殺學習，甚至逼走人才。辨識破壞性批評的5種形式與解方，才能讓批評轉化為驅動部屬成長的建設性力量。
大多數領導人認為，提出負面回饋意見時直接坦誠，有助於員工成長。處理得當的話，確實是如此。不過，我們的研究顯示，如果回饋意見讓人覺得貶低或羞辱，往往造成反效果，非但無法提升績效，反而會削弱績效。
在一項針對402位美國全職員工的線上調查中，研究人員讓受訪者回想自己曾遭受的破壞性批評，以及這些批評對他們造成的影響；81％的受訪者表示曾經歷過破壞性回饋意見，其中逾78％表示，這些意見傷人的程度之深，他們日後、甚至多年後仍感到記憶猶新。雖然員工通常記得當時的績效問題本身，但是更讓人久久揮之不去的是情緒衝擊。羞辱、自信心動搖和信任喪失等感受，主導了他們的回憶，並在事件過去很久之後，持續影響他們的行為。
這些情緒上的餘震，會對個人和組織造成真實的代價。本文將分享我們的研究結果，包括破壞性批評出現的方式、誰會提出這種批評和背後原因，以及這種行為如何影響員工和組織。接著，我們將概述5種實用方法，說明領導人能夠如何在不造成長久傷害的情況下提供批判性的回饋意見，並以具體實例來闡明。
過往研究顯示，對於主管提出的批判性回饋，員工接受與否，主要並非取決於批評內容本身，而是取決於對方提出的方式——尤其在於員工認為批評是否公平，以及其動機是出於幫助，還是咎責。基於這點，我們的研究發現，有5種破壞性批評顯得特別傷人，因為這種批評攻擊的是個人，而非行為。
