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不必明定DEI計畫，也可以達成DEI目標
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DEI過時了？專家更新三種更可行的模式
當DEI（多元、平等、包容）淪為表面指標或政治口號，反而加劇組織分歧。本文剖析三種失效的傳統模式——量化迷思、制式培訓、模糊論述，提出實證革新策略，並透過萬事達卡、凱薩醫療等案例，證明當DEI緊扣人才發展與市場策略，能同步提升歸屬感與績效。
針對多元、平等、包容（DEI）的辯論仍在持續，而且常會將相關措施視為根本上有缺陷或是完全多餘的。然而，這種二分法觀點過度簡化了一項更加複雜得多的現實。研究與實務經驗顯示，雖說有些DEI計畫已成功喚起大家注意到個人偏見與體制障礙，但並非所有計畫都如此成功，有的甚至造成意外的負面後果。
在這個關鍵時刻，領導人應克制住想要放棄DEI計畫的急切心情，因為有研究證明，這些計畫有助改善多種與員工及組織相關的成果，包括打進新市場與創新。領導人反而應該利用這個機會來更新無效的DEI模式。組織不應陷入有關DEI正當性的爭論，而該把重心放在強化DEI計畫對於所有員工的施行成效。
下文探討3種無效且過時的常見DEI模式，這些模式引起組織抗拒、輿論反彈與立法倒退。根據研究並結合我們從事管理學術與多元實務的經驗，本文也介紹3種新的DEI做法。這些新模式的設計用意在於提供組織領導人更明確的指引，確保在未來幾年更能善用機會、應付挑戰。
很多領導人雖然了解DEI是個牽涉廣泛的議題（包括在代表性、資源取得與待遇上的公平性），但許多組織仍舊將DEI的複雜性簡化為以「數人頭」來評估成效。
過度依賴人數以及其他量化指標，反映出一種更廣泛且可以理解的組織傾向，也就是組織往往設法以客觀指標來衡量進展。不過，一旦營運指標成了主要焦點，而非產生見解的工具，組織就面臨一種風險，可能會忽略了他們真正希望實現的更深層、更具意義的改變。
