不必明定DEI計畫，也可以達成DEI目標

近年來，DEI（多元、平等、包容）計畫在公私部門都遭到不少反彈。但這不表示企業必須被迫放棄DEI。研究顯示，許多用來提升員工績效的做法，不必高舉DEI大旗，也能有效促進DEI。本文以5家知名公司為例，具體說明哪些績效提升措施可以改善公司的DEI表現。

過去幾年，私人組織與公共組織都對多元、平等與包容（DEI）計畫大開倒車，而且這股趨勢很可能還會持續下去。對提倡員工多元性的人而言，這是一段艱難的時期，他們覺得自己的努力正在土崩瓦解。

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挑戰：正式的DEI計畫與政策正在遭到限縮甚至廢止，那些提倡員工多元性的人也覺得自己的努力正在土崩瓦解。

解方：近年許多管理的創新做法，原本是要提升績效，結果也同時促進員工多元性（對第一線員工和管理階層都是如此），而且不像正式的DEI計畫那樣引發反彈。

可行之道：公司如果開始運用本文介紹的高績效管理做法，多元性相關數據就可能會進步，但前提是這些創新做法必須用於管理「全體」員工。

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不過還是有好消息。愈來愈多證據顯示，許多管理的創新做法，原本是要提升績效，結果也同時促進員工多元性，而且不像正式的DEI計畫那樣引發反彈。相關證據在過去7年不斷浮現，而這段期間美國的失業率低得非比尋常。在許多產業，聰明的領導人為了以更少員工做更多的事，同時維持員工的投入程度，於是開始倚賴高績效管理工具。這些工具分別針對職涯週期的不同階段：招募（在週期開端引進最優秀人才）；技能訓練、導師指導，以及職場生活支援（協助每位新人在任職期間找到正確道路、順利發展）；在艱難時期留住人才（如果必須裁員，務必依據績效決定去留，而不是依據職能或任職時間）。