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AI招募弊端多？鎖定標準、去除雜訊，「識人之明」更精準
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人資主導篩選初步面試者，性別比例更公平
很多公司的招聘流程，是將應徵者的履歷直接送給部門主管，由他們篩選誰能進入面試關卡。但對主管來說，這可能是干擾日常工作的「外務」，只能匆匆下決定。本文研究一間跨國科技公司如何改變招募做法，讓人資更早介入，提升了流程的公平性，也讓員工組成更包容與多元。
許多組織中，總是由經理人決定要找哪些人來面試，最後挑出要錄用的人。經理人的專業知識對於找到合適的人選當然很重要，但整個流程耗時費力，因為他們得放下份內的工作，費心審查應徵資料、縮小候選人範圍。如果把挑選第一回合面試者的工作，交給人力資源部門去做，情況會如何？我們的研究發表在《行政管理季報》（Administrative Science Quarterly），探討這種做法有什麼好處。
一家知名的跨國科技公司（為保密起見，姑且稱之為阿爾發）把決定哪些應徵者能參與面試的工作，從由原本的部門經理人負責，轉移給人資部門處理。結果錄取的女性人數增多——雖然大多數員工是男性的這家公司，並沒有特別想要改善性別多元化。
為什麼會這樣？原來人資和經理人在在挑選要找來面試的人時，做法差很多——而這方面的差異連帶影響到最後是誰獲得錄用。有些公司想運用簡單的方法，減少招募流程中無意間產生的一些偏見，我們的研究發現對這些公司將很有參考價值。
2018年，阿爾發改變它的招募流程。原本的做法是，人資把所有的應徵履歷都交給部門經理人，由他們篩選和安排面試。新的流程則改成：經理人先提供職位要求給人資，由人資初步挑出7位應徵者，請經理人面試（最後錄用誰，仍然由經理人決定）。這家公司會改弦易轍，原因只有一個：減少招募流程中不必要的延誤，以免優秀人才不耐久等，掉頭而去。
