反DEI當道，企業如何善用行為科學確保多元聘雇成效？

很多組織在反彈聲浪中取消多元、平等與包容（DEI）計畫，但發掘與聘用頂尖人才，仍是企業的首要之務。本文研究運用行為科學，設計出一套實證有效的干預措施，以簡單、有針對性且及時的方式，將招聘實務結合企業價值觀，幫助主管克服偏見，為職缺找到最合適的人才。

在當前氛圍下，那些籠統又昂貴的多元、平等、包容（DEI）促進方案正逐漸失寵，例如教育訓練。事實上，大多數現有研究指出，教育訓練未能有效改變人們的行為，或改變可衡量的組織成果（例如誰被錄用）。然而不變的是，企業仍需要盡可能廣泛挖掘人才庫，才能在適當時機為適當職位招募到最佳人才。因此，許多領導者心中的問題是，怎麼樣以一種有效且容易被接受的方式，持續提升招聘的品質與公平性。

為解答這項問題，我們與兩家大型跨國企業合作，評估一種新穎方法在改善招募公平性方面的成效，這種方法有行為科學根據：在聘雇主管審閱求職者履歷、決定面試人選前，先讓他們及時觀看一段簡潔、有針對性的影片。在這兩個案例中，對既有聘雇流程做出的微調，都讓兩家企業成功發現並錄用了更多元的人才，包括在女性主導的環境中錄取更多男性。

對於領導者和組織來說，這些發現為聘雇及其他領域，提供一幅有實證根據的前進路線圖。為了讓改善盡量持久，企業需要根據「實證有效的做法」，建立一套將公平性深植其中的流程，而非不檢視實證基礎，就投入籠統的教育訓練。為改變企業文化或「既定的做事方式」，就需要加強企業對組織流程公平競爭的承諾，使公平性成為常態。為確保介入措施取得實質成果，也需要測試和衡量這些努力帶來的影響。