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AI招募弊端多？鎖定標準、去除雜訊，「識人之明」更精準
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升級聘雇策略，找到明日合夥人
AI的導入，讓專業服務公司大幅削減基層員工人數，卻也破壞了高階人才的儲備與養成。這些公司必須以未來為導向尋覓基層員工，並且及早授權基層員工經營客戶關係，才能真正找到未來的高階人才。
長久以來，頂級的律師事務所、管理顧問公司等專業服務公司所仰賴的人才策略一直都很單純：雇用大批滿懷熱情又能力卓越的年輕助理，在公司執行「苦勞」型的工作，讓合夥人及其他高階人員能把時間用於拓展新業務和制定策略。這些助理會隨著時間逐漸被過濾掉，可能是轉行從事其他工作（通常是跳槽到公司的客戶那裡），或是職業倦怠，或是因公司向來不友善的家庭照顧假政策而離開，最後只有極少數人會一輩子留在公司。公司在錄取這些年輕助理時很少會去評估他們未來成為合夥人的潛力。而評估也沒有那個必要，因為公司玩的是一套以高流失率為本的數字遊戲：他們指望大批基層人員當中最後只要能出幾個合夥人就好；在知名公司，每100名基層人員最後大約只有一、兩個人會出線。
但是這種人才管理方式如今正受到AI的威脅。許多專業服務公司認為AI能自動處理大量繁瑣工作，於是大幅縮減基層人員的聘雇規模，而沒有真正了解這種新聘雇方式會對合夥人的儲備與養成產生什麼長期影響。例如，一位頂級法律科技公司的執行長向我們透露，許多全球律師事務所因為警覺到AI的速度與成本效率，考慮把暑期助理的聘雇人數從以往的100人縮減到只剩30人。不同規模、不同專業服務領域的公司也都在進行類似討論。例如，擁有50名員工的專業管理顧問公司DeciBio就告訴我們，由於有AI提升效率，他們才能將新進基層員工人數從2021年的15人，規畫在2026年縮減為4人，雖然公司在這段期間的營收達成兩位數的成長。
