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打造世代共融職場，搶食全齡商機大餅
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突破四十代職涯無風帶！啟動「意義重塑」，校準人生下半場
面對長達50至60年的現代職涯，許多中生代員工卻仍被「舊有30年職涯假設」所困。研究發現，40多歲的員工正處於工作、家庭與時間的夾縫中，缺乏喘息與反思的空間。企業若想留住這群資深人才，關鍵在於重新設計職涯中期的工作模式，引導他們及早調整角色，為更長遠的職涯做好規畫。
最近，我以顧問身分出席一場領導會議。一家大型全球企業的執行長談到人才議題時，說到一半停了下來。「我們碰到一個問題，」他說。「職業倦怠（burnout）的問題愈來愈嚴重了。」
這並不令人意外。然而，他接下來說的，卻讓與會者始料未及。「問題出現的地方和我們預期的不一樣，」他說：「不是職涯初期員工，也不是接近職涯尾聲的人，而是40多歲中段到50歲出頭的人。」
這位執行長接著說明，許多陷入困境的員工並非表現平平，而是組織中經驗最豐富、能力最強的領導人，也正是公司期待晉升至最高階職位的人才。然而，這些人的工作投入程度逐漸降低，職涯停滯不前；公司因此流失人才與組織知識。「我們偏偏在最需要動能的時刻，開始失去動能，」執行長說。
我的研究團隊每隔幾個月就會與領導人對談，在討論工作的未來時，聽到許多類似的憂慮。許多資深專業人士在公司的領導梯隊中身居要位；領導人擔心，中年階段的種種壓力正在影響這些人。組織通常從個人層次看待這個問題——認為有些人就是這樣，把自己逼到職業倦怠。然而，我在研究中發現，問題出在整體系統上：40多歲員工正在集體受苦，因為他們試圖撐過可能長達50或60年的職涯，依循的卻仍是過去職涯只有30年的過時假設。
