職場進化論

目前出現一項新技術，可以協助雇主以制度化的方式，將更多工作轉移給最優秀的員工。

戴爾．卡內基（Dale Carnegie）講過一個有關鋼鐵大王查爾斯．許瓦柏（Charles M. Schwab）的故事：有一天晚上，許瓦柏為了激勵工廠的員工，在地板上寫下當天日班生產的鋼材數量。夜班員工看到那個數字，就努力想要超越，而且也寫下他們生產的數量。不久，兩班員工競相超越對方，於是產量激增。「若想把事情做好，」許瓦柏說：「就要促進競爭。」

在麻州的連鎖餐廳「非凡品」（Not Your Average Joe's）的服務生，沒有在地板上看到用粉筆寫的數字，但由於公司使用先進的員工管理系統，因此員工都知道自己與同事相較的績效為何。大多數電腦系統都會預測人力需求，並根據預測結果來配置工作人員，但這套軟體並非如此，而是記錄平均每個顧客的消費額和滿意度（後者根據小費來評分），以衡量服務人員的績效。評分高的服務生可分到較多桌次，並可優先選擇排班表。餐廳希望藉此把工作轉由最優秀的服務生來執行，以增加利潤，並激勵全體員工。

在餐飲、零售、電話客服中心等行業，勞動力是最大的支出項目之一，但實際情況顯示，隨著員工累積經驗，還是很難提高他們的生產力。數十年來，經理人都盡可能支付低薪給這類員工，並接受因而產生的高流動率。我們在研究與諮詢工作中，看到一些新的人力資源管理做法，採取量化的制度化方法，來提高員工的生產力。創新的公司運用技術，設計出一種在銷售單位中常見的排行榜，在他們的工作場所注入競爭精神，公司與高績效員工雙雙成為贏家。我們稱這些企業為「贏家通吃」組織。